Cargo de confiança: quando o art. 62 da CLT realmente se aplica?

Cargo de confiança: quando o art. 62 da CLT realmente se aplica? É comum a empresa acreditar que basta promover um funcionário para gerente, coordenador ou supervisor para que ele passe a ser considerado cargo de confiança, deixe de registrar o ponto e não tenha mais direito a horas extras.

Mas não é tão simples.

O art. 62, inciso II, da CLT prevê uma regra especial para empregados que realmente exercem cargos de gestão, como gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial.

Para esse enquadramento, não basta o nome do cargo. É preciso analisar o que o funcionário realmente faz, qual autonomia possui e como é remunerado.

O que caracteriza um cargo de confiança? O funcionário precisa exercer uma posição diferenciada dentro da empresa, com verdadeira responsabilidade de gestão.

Alguns sinais que ajudam nessa análise são:

• autonomia para tomar decisões importantes
• responsabilidade por uma área, unidade ou equipe
• poder para organizar e direcionar o trabalho dos subordinados
• participação em decisões da empresa
• maior liberdade na organização da própria rotina
• posição de confiança diferenciada em relação aos demais empregados

Não é necessário que todos esses exemplos existam ao mesmo tempo.

O importante é avaliar se o empregado realmente possui poder de gestão e autonomia, e não apenas mais responsabilidades ou experiência técnica.

A Justiça do Trabalho analisa a realidade da função exercida, e não somente o título utilizado pela empresa.

Coordenador ou supervisor é automaticamente cargo de confiança? Não.

Um coordenador pode exercer um verdadeiro cargo de gestão, mas também pode ser apenas um profissional responsável por acompanhar uma equipe e cumprir orientações de seus superiores.

O mesmo vale para supervisores e até para empregados chamados de gerentes.

Uma pergunta simples ajuda bastante:

Esse profissional realmente toma decisões e possui autonomia ou apenas executa e acompanha decisões tomadas por outra pessoa?

Se ele precisa pedir autorização para praticamente todas as decisões importantes, pode ser difícil caracterizar o cargo de gestão previsto no art. 62.

E a regra dos 40%? Esse é outro requisito muito importante.

Para que o empregado fique enquadrado na regra especial do art. 62, sua remuneração no cargo de confiança deve apresentar um padrão diferenciado de, no mínimo, 40% em relação ao salário efetivo de referência.

Exemplo simples

Imagine um funcionário que recebia: R$ 5.000 por mês

Depois de ser promovido para uma verdadeira função de gestão, sua remuneração deverá alcançar, no mínimo: R$ 7.000 por mês

Ou seja, 40% a mais.

E existe um detalhe importante: a empresa não precisa obrigatoriamente criar uma verba separada no holerite chamada “gratificação de função de 40%”.

O que importa é que a remuneração total do cargo atinja o padrão exigido. Essa questão, inclusive, está sendo analisada pelo TST em julgamento repetitivo específico.

Os 40% precisam ser calculados sobre o salário dos liderados? Não necessariamente.

Quando o funcionário já trabalhava na empresa e foi promovido, a referência mais natural é o salário efetivo que ele recebia antes de assumir o cargo de gestão.

Por exemplo:

Salário anterior: R$ 5.000 Remuneração no cargo de gestão: pelo menos R$ 7.000

Já quando uma pessoa é contratada diretamente para exercer a função de gestão, sem possuir um salário anterior dentro da empresa, existem decisões da Justiça do Trabalho que utilizam a remuneração dos empregados subordinados como referência para verificar se existe efetivamente um padrão salarial diferenciado.

Por isso, não é totalmente correto dizer que:

“Todo cargo de confiança deve ganhar 40% a mais que seus liderados.”

Essa comparação pode ser utilizada em determinadas situações, mas não é a regra única prevista na CLT.

Basta pagar 40% a mais? Não.

Esse talvez seja o principal cuidado para as empresas.

Imagine que a empresa aumente o salário de um funcionário em 40%, altere seu cargo para “gerente”, mas continue:

• controlando rigidamente seus horários
• exigindo autorização para todas as decisões
• não permitindo gestão real da equipe
• mantendo o profissional subordinado às decisões de outro gestor
• tratando-o praticamente da mesma maneira que os demais empregados

Somente o aumento salarial não transforma esse trabalhador em cargo de confiança.

Para o enquadramento correto, devem existir os dois elementos: remuneração diferenciada + verdadeira função de gestão.

Cargo de confiança precisa bater ponto? Quando o empregado está corretamente enquadrado no art. 62, II, da CLT, ele não fica sujeito às regras comuns de controle de jornada previstas nesse capítulo da legislação.

Na prática, em regra, isso significa que ele:

• não registra ponto da mesma forma que os demais empregados
• não está sujeito ao pagamento tradicional de horas extras decorrentes do controle comum de jornada

Mas isso precisa ser coerente com a realidade.

Se a empresa afirma que o profissional possui cargo de confiança, mas controla diariamente seus horários de entrada e saída e não concede autonomia de gestão, poderá haver questionamento sobre o enquadramento.

Cargo de confiança significa que o funcionário pode trabalhar sem limites? Não.

Esse é outro erro comum.

O art. 62 trata principalmente das regras de controle de jornada. Isso não significa que a empresa possa exigir jornadas abusivas, eliminar períodos de descanso ou desconsiderar a saúde e segurança do trabalhador.

O cargo de confiança continua sendo um empregado da empresa e mantém os demais direitos trabalhistas aplicáveis à sua relação de trabalho.

Qual é o risco de enquadrar o funcionário de forma errada? Imagine que a empresa deixe de controlar o ponto de um empregado durante três anos acreditando que ele exerce cargo de confiança.

Posteriormente, em uma ação trabalhista, fica demonstrado que ele não possuía autonomia de gestão suficiente.

Nesse caso, o enquadramento no art. 62 poderá ser afastado.

Dependendo das provas apresentadas, a empresa poderá ter de discutir o pagamento de:

• horas extras
• reflexos dessas horas em férias
• 13º salário
• FGTS
• descansos semanais
• demais valores relacionados à jornada reconhecida

Por isso, enquadrar alguém como cargo de confiança apenas para não controlar o ponto pode gerar um risco muito maior no futuro.

O que a empresa deve analisar antes do enquadramento? Antes de definir que determinado funcionário será enquadrado no art. 62, vale responder algumas perguntas simples:

Ele possui verdadeira autonomia? Pode tomar decisões relevantes sem depender constantemente da autorização de outro gestor?

Possui responsabilidade de gestão? Administra pessoas, área, departamento, unidade ou parte relevante da operação?

Sua posição é realmente diferenciada? Ou apenas recebeu um título mais elevado?

Sua remuneração atende ao requisito? Existe o padrão salarial diferenciado exigido pela legislação?

A prática corresponde ao contrato? A autonomia descrita nos documentos também existe no dia a dia?

Se essas respostas não estiverem claras, é recomendável analisar o enquadramento com cuidado antes de retirar o controle de jornada.

Em resumo Cargo de confiança não é apenas um nome no contrato ou na carteira de trabalho.

Para aplicação do art. 62, II, da CLT, a empresa deve observar principalmente:

• existência de verdadeira função de gestão
• autonomia e responsabilidade diferenciadas
• padrão remuneratório superior em pelo menos 40%
• coerência entre aquilo que está documentado e o que realmente acontece no dia a dia

Também é importante lembrar: pagar 40% a mais, sozinho, não transforma o funcionário em cargo de confiança.

Da mesma forma, chamar alguém de gerente, coordenador ou supervisor não elimina automaticamente o direito ao controle de jornada.

Quanto mais clara estiver a autonomia, a responsabilidade e a remuneração desse profissional, maior será a segurança para empresa e empregado.

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