NR-1 e riscos psicossociais: o que sua empresa precisa fazer?

A saúde mental no ambiente de trabalho passou a exigir ainda mais atenção das empresas.

Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação da NR-1, que incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO.

Na prática, as empresas precisam avaliar não apenas os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, mas também situações relacionadas à organização e às condições de trabalho que possam prejudicar a saúde dos colaboradores.

Mas afinal, o que isso muda na rotina da empresa?

O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

São fatores presentes na forma como o trabalho é organizado, conduzido e gerenciado que podem contribuir para o adoecimento dos trabalhadores.

Entre os exemplos apontados pelo Ministério do Trabalho e Emprego estão:

• excesso de demandas e sobrecarga de trabalho;
• assédio de qualquer natureza;
• falta de suporte ou apoio;
• problemas de relacionamento no ambiente de trabalho;
• falhas na organização das atividades;
• dificuldades relacionadas à gestão e às condições em que o trabalho é realizado.

O objetivo da NR-1 não é avaliar a personalidade ou a vida particular do empregado. O foco deve estar nas condições reais de trabalho e nos fatores existentes dentro da organização.

Burnout, ansiedade e depressão são riscos psicossociais?

Esse é um ponto que costuma gerar dúvidas.

Burnout, ansiedade e depressão podem representar condições ou agravos à saúde, mas não são, por si só, os fatores de risco que a empresa deve mapear.

Por exemplo, uma sobrecarga excessiva de trabalho, situações de assédio ou falta de apoio podem ser fatores de risco. O eventual adoecimento do trabalhador pode ser uma consequência que deverá ser avaliada adequadamente.

Por isso, a empresa não deve tentar realizar diagnósticos psicológicos ou médicos. A avaliação deve estar concentrada nas condições e na organização do trabalho.

O que a empresa precisa fazer na prática?

A NR-1 determina que os riscos ocupacionais sejam identificados, avaliados e gerenciados dentro do processo de prevenção da empresa.

Com relação aos fatores psicossociais, é importante que a empresa procure sua assessoria ou profissional responsável por Segurança e Saúde no Trabalho – SST para verificar se seus procedimentos estão adequados.

Entre as principais ações estão:

• avaliar os fatores psicossociais existentes no ambiente de trabalho;
• ouvir os trabalhadores durante o processo de avaliação;
• revisar a Avaliação Ergonômica Preliminar – AEP;
• incluir os riscos identificados nos controles aplicáveis do GRO/PGR;
• estabelecer medidas de prevenção;
• elaborar e acompanhar um plano de ação; e
• manter registros das avaliações e providências realizadas.

O PGR é justamente a materialização do gerenciamento dos riscos ocupacionais e deve conter, no mínimo, o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação.

E se um funcionário relatar burnout ou problemas relacionados ao trabalho?

Esse tipo de situação deve ser tratado com atenção.

Quando um colaborador relata esgotamento, sobrecarga, assédio ou algum problema emocional que possa estar relacionado ao ambiente de trabalho, a empresa não deve simplesmente ignorar a situação ou tratá-la apenas como uma questão pessoal.

É recomendável:

• acolher e registrar adequadamente o relato;
• preservar a privacidade do trabalhador;
• encaminhá-lo para avaliação do médico do trabalho, quando necessário;
• envolver a área responsável por SST;
• avaliar as condições e a organização do trabalho;
• verificar a necessidade de conversar com a liderança responsável; e
• adotar medidas corretivas quando forem identificados fatores de risco.

O papel do RH e do Departamento Pessoal não é estabelecer um diagnóstico médico ou concluir sozinho se existe nexo entre a doença e o trabalho, mas garantir que a situação seja corretamente encaminhada e avaliada.

Os afastamentos por saúde mental devem ser observados?

Sim.

Afastamentos, atestados, absenteísmo elevado, rotatividade, reclamações frequentes, conflitos recorrentes e outros indicadores podem ajudar a empresa a perceber que algo precisa ser analisado com mais profundidade.

Mas é importante destacar: um afastamento por ansiedade, depressão ou burnout não significa automaticamente que a doença foi causada pelo trabalho.

É necessário avaliar cada situação individualmente e verificar se existem fatores relacionados às condições de trabalho que possam ter contribuído para o problema.

Toda empresa precisa se preocupar com essa mudança?

Sim.

O próprio Ministério do Trabalho esclarece que as empresas devem adotar ações de prevenção e considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no processo de avaliação previsto pelas normas de Segurança e Saúde no Trabalho.

Existem situações específicas em que determinados empregadores podem estar dispensados da elaboração formal do PGR, como ocorre com o MEI e, sob determinadas condições, com algumas micro e pequenas empresas. Porém, isso não significa ausência de responsabilidade com a prevenção dos riscos ocupacionais.

Por isso, cada empresa deve avaliar sua situação junto à assessoria de Segurança e Medicina do Trabalho.

E a fiscalização?

A nova redação da NR-1 está vigente desde 26 de maio de 2026.

Nos primeiros 90 dias, a fiscalização teve caráter prioritariamente orientativo em relação às novas exigências. Encerrado esse período, o descumprimento das obrigações poderá resultar nas medidas administrativas aplicáveis, inclusive autuação, conforme a situação encontrada.

Mais importante do que simplesmente possuir um documento é conseguir demonstrar que a empresa identificou, avaliou e está gerenciando adequadamente os riscos existentes na realidade do trabalho.

Em resumo

A atualização da NR-1 reforça que cuidar da segurança do trabalhador também envolve olhar para a forma como o trabalho é organizado e conduzido.

Sobrecarga, assédio, ausência de apoio, conflitos e problemas na organização das atividades não devem ser tratados apenas quando já existe um afastamento ou adoecimento.

A empresa precisa agir preventivamente, avaliar seus processos e implementar medidas quando identificar situações de risco.

Para RH e Departamento Pessoal, o principal cuidado é atuar de forma integrada com gestores, Segurança do Trabalho e Medicina do Trabalho, garantindo que relatos e indicadores sejam corretamente encaminhados e que os riscos identificados sejam efetivamente tratados.

Mais do que atender a uma obrigação legal, uma gestão adequada desses fatores contribui para um ambiente de trabalho mais saudável, seguro e organizado.

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